SETT DEG NED MED OSS

Virker norsk lederutvikling?

Er det et problem med norsk lederutvikling i dag? Kanskje ikke ved første øyekast. Jeg opplever at den debatteres og problematiseres relativt lite, og det kan tyde på at de fleste er relativt fornøyd, både med hva de får og hva de leverer. Likevel vil jeg mene at ja, det er et problem med norsk lederutvikling. Mye tyder nemlig på at den ikke fungerer etter intensjonen, og at ressursene som settes av ikke står i forhold til resultatene som skapes.

La oss først se på ressursbruken: Hvor mye bruker norske bedrifter egentlig på lederutvikling årlig?

Mange har stilt dette spørsmålet før, men konklusjonen er at det er tilnærmet umulig å besvare. Først og fremst fordi det er krevende å definere ordet «lederutvikling» og ikke minst å avgrense det, både som begrep, tjeneste og bransje. Det er nemlig en jungel av tilbud der ute som spinner omkring en akse som har mange fellesnevnere, men samtidig er relativt flytende. Hvordan skiller man lederutvikling skarpt fra eksempelvis: Management Consulting, onboarding-prosesser, organisasjonsutvikling, endringskonsultasjon, rådgivning, veiledning, livscoaching, terapi, kurs, nettbasert læring, faglige foredrag, edu-tainment, seminarer eller akademiske studier? For ikke å snakke om allment tilgjengelig stoff på nettet, som YouTube-videoer og liknende? Begrepet og bransjen er m.a.o. både krevende å definere og i stadig endring.

Men uansett hvordan man definerer «lederutvikling»: det er garantert at det dreier seg om milliarder årlig; da kun regnet i direkte konsulentkostnader. Tar man med de indirekte kostnadene, primært i form av investert arbeidstid for ledere, så er kostnadene trolig betydelig større enn de direkte, og vi snakker dermed samlet om titalls milliarder årlig. Og en gjennomgående konklusjon, som flere studier peker på, er ironisk nok at effekten i beste fall er diskutabel. I verste fall er den svært liten eller ingen, sett med organisasjonens øyne. Dette er en ganske så trist konklusjon, gitt alle de pengene og all den tiden som brukes på disse utviklingstiltakene.

Hvorfor er det sånn, er det da grunn til å spørre.

Vel, det kan for det første finnes noen generelle og for så vidt gode grunner til at en organisasjon bruker mye ressurser på initiativer som har såpass usikker effekt. Det kan for eksempel handle om at den vil vise både omverdenen og sine ansatte den er seriøs, profesjonell og derfor følger kutymen; «Vi satser på og utvikler lederne våre systematisk her hos oss». Eller at man tenker at det trengs et generelt kompetansepåfyll hos lederne. Eller at det skaper felles kultur, virker samlende og bygger relasjoner på tvers i organisasjonen. For så vidt gode og verdibaserte grunner i seg selv, og det er åpenbart at disse og andre effekter til dels skapes i ulike lederutviklingsprogrammer. Men er det verdt det? Står disse effektene i forhold til ressursbruken? Og finner man disse effektene igjen i de overordnede målsetningene organisasjonen har satt for tiltakene?

I noen tilfeller- ja, men majoriteten av norske organisasjoner vil neppe oppgi disse årsakene som de viktigste og primære til hvorfor de bruker millioner av kroner på selve utviklingsinitiativet. At ansatte opplever en eller annen utvikling har utvilsomt en egenverdi i seg selv, men om effektene man sitter igjen med er redusert til dem jeg nevner ovenfor, så kan dette oppnås vha langt billigere og mer effektive satsinger. De fleste organisasjoner som gjennomfører lederutvikling ønsker derfor mer konkrete effekter for nettopp sin organisasjon. Mitt inntrykk er at disse altfor sjelden oppnås, i hvert fall i tilstrekkelig grad.

Hva betyr dette for deg som ønsker å gå i gang med et lederutviklingsinitiativ? Og hvordan velger du en riktig leverandør i et marked der sannsynligheten for å bomme åpenbart er stor

Her er noen enkle råd:

  • Vær meget bevisst på hvorfor du ønsker å sette i gang 
  • Tenk godt igjennom hvilke effekter du ønsker:
  • For organisasjonen og de resultatene den skal skape
  • For lederne som samlet gruppe
  • For hver leder individuelt
  • For de ansatte
  • For kundene og andre i omgivelsene av organisasjonen
  • Vær grundig i valg av leverandør:
    • Passer leverandøren oss og de effektene vi ønsker av initiativet?
    • Er leverandøren god til å forstå organisasjonen og behovet?
    • Er leverandøren samtidig god til å utfordre på hva som kan være behovet
    • Fremstår leverandørens metodikk og foreslåtte løsning som troverdig mht. å skape de                     effektene vi ønsker?
    • Kan leverandøren dokumentere liknende effekter hos andre kunder?
    • Gjør en god referansesjekk

Les også min artikkel, "De 10 bud for lederutvikling".

 

HAR DU LYST TIL Å DISKUTERE INNLEGGET MED MEG? KONTAKT MEG HER