SETT DEG NED MED OSS
  • VÅR INNSIKT
  • Å lykkes med lederutvikling er ikke for nybegynnere

Å lykkes med lederutvikling er ikke for nybegynnere

Jeg mener det er like greit å slå fast det fast først som sist: Lederutvikling er relativt krevende og komplekst å få til å virke i praksis. 

Flere mislykkes med dette, enn de som lykkes – i hvert fall hvis ambisjonsnivået skal være at man skal se klare og varige resultater av utviklingen – både for organisasjonen og individet.

Hvorfor er det så krevende å skape effekter av lederutvikling?

Jeg skal her peke på noen faktorer som bidrar til dette, for så å si noe om hva jeg mener kreves for å lykkes.

For få gode grunner til å endre seg
Endring kan ofte være både ubehagelig og innsatskrevende. Det er derfor noe veldig rasjonelt over å ønske å opprettholde status quo. Hvis en leder tenker at h*n kan oppnå sine målsettinger uten å gjøre nevneverdige endringer, så er det helt naturlig å velge dette. Dersom et utviklingsinitiativ ikke henger sammen med en heving av et ambisjonsnivå, som skaper et trykk som fordrer endring, vil derfor ofte flere ledere mangle tilstrekkelig motivasjon for nettopp å endre seg.

Hyperkompleksitet
Mange ledere fungerer i hyperkomplekse og geografisk spredte organisasjoner der det kan være svært utfordrende å utøve lederskap, og vanskelig å se direkte og kortsiktige resultater av det. Dette gjelder i særlig grad dersom man ønsker å se klare og kvantifiserbare effekter på organisasjonens KPI’er

Effektivitetshensyn
Enhver organisasjon har viktige effektivitetshensyn å ta, som gjør at det settes av relativt kort tid til de prosessene som skal danne grunnlaget for endring og utvikling. Forenklet sagt: Vi har liten tid til trening og utvikling. Derfor har vi alltid dårlig tid når vi gjør det, så treningen må virke kraftfullt og raskt. Det er vanskelig å treffe midt i blinken her – og bidra til endring både umiddelbart og i riktig retning. Ofte benyttes tiden i prosessene for lite effektivt og for lite målrettet i forhold til hva som egentlig kreves for å sette hvert individ i tilstrekkelig bevegelse.

Tatt av hverdagen
Det kan også være utfordrende å finne tid til å implementere og gjennomføre endringer, fordi tallerkenen i det daglige oppleves som full, både hos leder og hans/hennes «360 graders lederskapsinteressenter». Vi vet dessuten at oppdukkende og uforutsette situasjoner noen ganger krever full fokus og settes foran endringstiltak man har planlagt som del av et lederutviklingsprogram. Utfordringen her, er å skape tilstrekkelig eierskap hos deltakerne til de endringene som skal gjennomføres, noe som har lett for å glippe.

Å lykkes med dette er altså ikke for nybegynnere – så hva bør man gjøre?

Denne kompleksiteten fordrer en særdeles smart og holistisk tilnærming når lederutviklingsprogram skal designes og gjennomføres. Det handler om å finne frem til ekstremt effektive og virkningsfulle prosesser, som tar inn over seg de nevnte faktorene til fulle og likevel sikrer utvikling og måloppnåelse.

Videre må programmet henge sammen med målsettinger som bidrar til å «rive skinnet av pølsa». Organisasjonen og den enkelte leder må oppleve en eller annen form for trykk, som gjør at dagens målsettinger ikke lenger tar oss/meg dit vi skal, og at endring er nødvendig.

I praksis er dette utfordrende å få til – og definitivt ikke for nybegynnere.

Det som ofte skjer i stedet er at man glemmer, eventuelt ikke er i stand til å ta konsekvensen av hva man egentlig skal oppnå, og i stedet «forelskelser» seg i programmets innhold i seg selv. Jeg har ofte sette dette skje, både hos eksterne konsulenter og internt ansvarlige. Resultatet blir gjerne at man sitter igjen med et program som ser veldig greit ut på papiret, men som dessverre gir liten effekt. Her ligger dermed litt av årsaken til at så mange mislykkes, og svaret på hva som må til for å lykkes.

Viktige spørsmål å stille seg før du går i gang med en lederutviklingsprosess er derfor:

  • Hva skal være driverne for endring som vil skape tilstrekkelig «sense of urgency» mtp utvikling hos        den enkelte leder?
  • Hvilke organisatoriske mål skal nås som en del av lederutviklingen?
  • Hvordan sikrer vi en tilstrekkelig effektiv og virkningsfull tilnærming?
  • Hvordan skal prosessene munne ut i konkrete tiltak hos hver leder og hvordan skal disse følges              opp?
  • Hvem i organisasjonen skal involveres og hvem skal eie initiativet?

Les også min artikkel, "De 10 bud for lederutvikling".

HAR DU LYST TIL Å DISKUTERE INNLEGGET MED MEG? KONTAKT MEG HER